Типовые вопросы и ответы в части оплаты труда работников бюджетной сферы

Главная / Обратная связь / «Горячая линия» по вопросам оплаты труда для работников учреждений бюджетной сферы
Типовые вопросы и ответы в части оплаты труда работников бюджетной сферы
Программа
поэтапного совершенствования системы оплаты труда
в государственных (муниципальных) учреждениях
на 2013-2018 годы
(в вопросах и ответах)

Вопрос.
О применении примерной формы трудового договора с работниками.

Ответ.
 
В соответствии с Программой эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.

Приложением № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации          от 26.11.2012 № 2190-р утверждена примерная форма такого трудового договора с работником учреждения.

При переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Необходимым условием для перехода на "эффективный контракт" является установление в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда показателей оценки эффективности деятельности. Данные показатели должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в любом трудовом договоре с работником должна быть указана трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Чтобы трудовой договор отвечал принципам "эффективного контракта", необходимо конкретизировать должностные обязанности применительно к специфике работы в организации, структурном подразделении, к конкретному рабочему месту с указанием содержания и объема должностных обязанностей.

Таким образом, в целях учета отраслевой специфики учреждений, урегулированной законодательством Российской Федерации, отдельные условия, указанные в типовой форме, могут изменяться (дополняться). При этом такие изменения (дополнения) осуществляются при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Вместе с тем, исходя из положений статей 57 (абзац 4 части 2), 59 (часть 2), 72 ТК РФ, возможно внесение изменений в срочный трудовой договор в части изменения срока его действия (в пределах срока, установленного Трудовым кодек-сом или иными федеральными законами). Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В Рекомендациях отмечается, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:
-систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
-систему нормирования труда;
-условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;
-режим рабочего времени и времени отдыха;
-штатное расписание учреждения;
-условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора.
Переход на "эффективный контракт" должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям главы 22 ТК РФ.

Таким образом, для внедрения эффективного контракта, в трудовом договоре заключаемого с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.

Одновременно сообщаем, что при необходимости установленные работнику показатели должны быть пересмотрены. В данном случае заключается дополни-тельное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются соответствующие показатели.

Вопрос.
Почему работодателю можно изменять условия трудового договора при переходе на эффективный контракт?

Ответ.

Переход на эффективный контракт - это внесение изменений в одностороннем порядке в действующий трудовой договор.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены (статья 74 ТК РФ). Иными словами, чтобы изменить условия трудового договора, работодатель должен указать работнику причину изменений, мотивировав, что именно эта причина является поводом для данных изменений.

В статье 74 ТК РФ наряду с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства указаны также "другие причины", то есть перечень не является исчерпывающим.

Вопрос.
Какие же условия меняются в трудовом договоре с переходом на   эффективный контракт?

Ответ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция. 

Раздел «Оплата труда» трудового договора дополняется показателями и критериями оценки эффективности деятельности работника.

Вводится выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы, а также условия ее получения.

Вопрос.
Чем обусловлена необходимость данных изменений?

Ответ.

Изменение условий оплаты труда, разработка показателей и критериев оценки эффективности труда работников проводится в целях реализации Программы, постановлений Правительства Ростовской области и органов местного само-управления, касающихся вопросов оплаты труда, указов Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761,     от 28.12.2012 № 1688.

Вопрос.
При переходе на эффективный контракт необходимо ли расторгать трудовой договор с работником учреждения?

Ответ.

Учитывая, что в соответствии с ТК РФ единственной формой правового оформления трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор, введение эффективного контракта подразумевает совершенствование трудовых отношений именно в рамках трудовых договоров. Действующий трудовой договор с работником не расторгается. Новый трудовой договор может быть заключен только с вновь принятым на работу работником. Введение эффективного контракта на основе вышеуказанной примерной формы трудового договора должно осуществляться путем заключения с работниками в установленном порядке дополнительных соглашений к ранее заключенным с ними трудовым договорам.

При проведении работы по заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам следует руководствоваться нормами действующего трудового законодательства и учитывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе в части установления условий оплаты труда) должно производиться в соответствии со статьями 72 и 74 ТК РФ.

Допсоглашения заключаются в письменной форме.
Допсоглашение рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения.

Вопрос.
Если работник отказывается подписать допсоглашение?

Ответ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему любую из имеющихся у него вакансий (статья 74 ТК РФ). Только при несогласии работника на предложенные вакансии можно уволить его по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом работодатель должен позаботиться, чтобы отказ работника от предложенных вакансий и от работы в новых условиях был зафиксирован в письменной форме.

Вопрос.
Нужно ли предупреждать работника об изменениях в трудовом договоре?


Ответ.
Руководителю следует помнить, что поскольку изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, постольку работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость этих изменений. Уведомление работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до начала запланированных изменений, причем в письменной форме (часть 2 статьи 74 ТК РФ). Уведомление составляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен отметить, что уведомление получено, поставить свою подпись и расшифровку, указать дату.

Вопрос.
Что делать, если работник не был предупрежден об изменениях за 2 месяца, но уже подписал допсоглашение?

Ответ.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ работник, подписывающий допсоглашение, тем самым выражает согласие, то есть изменения в трудовом договоре проходят по соглашению сторон. При изменении договора по соглашению сторон предупреждение работника об изменениях не требуется. В данном случае, работнику вручается уведомление об изменении условий трудового договора согласно ста-тье 74 ТК РФ.

Вопрос.
Как оформлять в трудовом договоре установление выплат компенсационного и стимулирующего характера?

Ответ.

В трудовом договоре компенсационные выплаты устанавливаются в следующем порядке:
- наименование выплаты;
- размер выплаты;
- фактор, обуславливающий получение компенсационной выплаты (работа в условиях отклоняющаяся от нормальных).
Стимулирующие выплаты устанавливаются в следующем порядке:
- наименование выплаты;
- условия получения выплаты;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
- периодичность;
- размер выплаты.

При этом Минфин России не рекомендует ограничиваться только ссылками на локальные нормативные акты (Положение об оплате труда, Положение о выплатах компенсационного и стимулирующего характера, Положение о премировании и т.п.), содержащие нормы, регулирующие вопросы осуществления стимулирующих и компенсационных выплат (п. 13 Рекомендаций).  
    
Вопрос.
Как в трудовом договоре указывать размер выплат компенсационного и стимулирующего характера?

Ответ.

Размер выплат (доплаты, надбавки, повышающие коэффициенты)  устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу, ставке заработной платы. Рекомендуется указывать условия, при которых они осуществляются. В случаях, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, размер выплат может быть установлен в абсолютном размере (в рублях).

Вопрос.
Нужно ли отражать в эффективном контракте гибкий график работы?

Ответ.

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то этот режим следует конкретизировать в трудовом договоре или допсоглашении. При гибком графике также следует определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника).

Вопрос.
Необходимо ли заключать «эффективные контракты» с обслуживающим персоналом учреждений культуры?

Ответ.

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» поставлена задача по доведению к 2018 году средней заработной платы работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе. Достижение показателя, определенного Указом Президента Российской Федерации, определено в отношении соответствующей категории работников в целом, включая руководителей учреждений, их заместителей, артистический, художественный, вспомогательный и обслуживающий персонал.

Повышение заработной платы будет обеспечено за счет установления надбавки за интенсивность и высокие результаты работы. 

Данная надбавка устанавливается в соответствии с утвержденными локальными нормативными актами учреждения критериями оценки результативности и качества работы работника, которые включаются в «эффективный контракт». Таким образом, «эффективные контракты» должны быть заключены со всеми работниками учреждений культуры.

Вопрос.
В бюджетном учреждении будет проведена оценка эффективности деятельности как учреждения в целом, так и его работников. Кто и на каком основании имеет право проводить подобные оценки?

Ответ.

Порядок проведения оценки эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая создание и порядок работы оценочной комиссии, критерии оценки, установление балльной системы оценок, рассмотрение отчетов (докладов) руководителей, работников профильными подразделениями, подготовку заключений о степени эффективности и результативности деятельности учреждения, его руководителя и работников, подготовку рекомендаций по результатам полученной оценки, устанавливается актом уполномоченного органа в сфере здравоохранения, образования, культуры, социального обслуживания, в ведомственной принадлежности которого находится учреждение.

Исходя из пункта 7 Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденных Приказом Минтруда России от 01.07.2013 № 287, оценку выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждений рекомендуется проводить не реже 1 раза в год, их руководителей и работников - ежеквартально в соответствии с установленными критериями оценки их деятельности, путем суммирования баллов за отчетный период и формирования рейтинговых таблиц.

В п. 8 Методических рекомендаций указано, что порядок проведения оценки эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая создание и порядок работы оценочной комиссии, критерии оценки, установление балльной системы оценок, рассмотрение отчетов (докладов) руководителей, работников профильными подразделениями, подготовку заключений о степени эффективности и результативности деятельности учреждения, его руководителя и работников, подготовку рекомендаций по результатам полученной оценки, необходимо устанавливать актом уполномоченного органа в сфере социальной защиты населения субъекта РФ.
 
Вопрос.
О механизме реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 в части повышения оплаты труда отдельным категориям работников.

Ответ.

В соответствии с разъяснениями Минтруда России от 28 ноября 2013 года, повышение оплаты труда работников бюджетной сферы, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», обусловлено повышением количества и качества оказываемых услуг.

В этих целях предусмотрено:
а) построение сквозных отраслевых систем показателей эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация – субъект Российской Федерации – учреждение - работник». Целевые индикаторы развития отрасли при этом устанавливающих государственных программах и «дорожных картах».
б) установление на уровне субъектов Российской Федерации с учетом отраслевых целевых индикаторов соответствующих индикаторов развития образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения и разработка необходимых мероприятий по их достижению. Категории, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.
Выплаты за достижение установленных показателей следует осуществлять в виде выплат стимулирующего характера (надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, премиальные выплаты).
 
Вопрос.
О достижении целевых показателей, установленных Указами Президента Российской Федерации.

Ответ.  

Достижение показателей, определенных Указами Президента Российской Феде-рации, осуществляется в отношении соответствующей категории работников в целом. При этом сохраняется обусловленная различиями в сложности труда дифференциация в оплате труда работников, занимающих различные должности, относящиеся к одной категории.

Таким образом, заработная плата конкретного работника будет зависеть от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами для соответствующей категории работников.

Следует иметь в виду, что совершенствование систем оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений должно обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности и установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

При этом, оценка деятельности  органов исполнительной власти Ростовской области и органов местного самоуправления по достижению установленных Указами Президента Российской Федерации показателей соотношения средней за-работной платы отдельных категорий работников к средней заработной плате в Ростовской области осуществляется в соответствии с разделом III Программы по итогам года, учитывая неравномерность динамики заработной платы в течение года.

При этом средняя заработная плата педагогических работников дошкольных образовательных учреждений сопоставляется со средней заработной платой в сфере общего образования, средняя заработная плата педагогических работников учреждений дополнительного образования детей со средней заработной платой учителей в Ростовской области за одинаковые периоды.

Приказом Росстата от 30 декабря 2013 г. № 508 "Об утверждении статистического инструментария для проведения федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению средней заработной платы в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597" утверждены формы статистического наблюдения численности и оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению сред-ней заработной. Отчет по ним представляется ежеквартально нарастающим итогом.

Вопрос.
О повышении заработной платы вспомогательного персонала учреждений социального обслуживания населения.

Ответ.

Президентом Российской Федерации В.В. Путиным по итогам совещания по вопросам бюджетов субъектов Российской Федерации 4 декабря 2012 г. поручено (от 22 декабря 1012 г. № Пр-3411 (пункт 1 «б») соответствующим федеральным органам исполнительной власти обеспечить методическое сопровождение субъектов Российской Федерации при разработке ими региональных «дорожных карт» в установленных сферах, включающих целевые показатели и индикаторы, в том числе отражающие соотношение средней заработной платы основного и вспомогательного персонала медицинских организаций, организаций социально-го обслуживания, организаций культуры.

В методических рекомендациях Минтруда России, Минздрава России, Минкультуры России по разработке региональных «дорожных карт» даны соответствующие рекомендации. Например, по учреждениям социального обслуживания (приказ Минтруда России от 18 января 2013 г. № 21) рекомендуется достижение к 2018 году соотношения заработной платы основного и вспомогательного пер-сонала до 1:0,7 – 1:0,5 (с учетом типа учреждения социального обслуживания населения). Если указанное соотношение обеспечивается в более ранние сроки, то рекомендуется его поддерживать.

Основной персонал учреждений социального обслуживания населения - работники, непосредственно оказывающие услуги по социальному обслуживанию на-селения, а также их прямые руководители. Вспомогательный персонал учреждений социального обслуживания населения - работники, создающие условия для оказания услуги по социальному обслуживанию населения, включая обслуживание зданий и оборудования.

Вопрос.
Об установлении базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

Ответ.

Установление базовых окладов (базовых должностных окладов), базовой ставки заработной платы, в соответствии со статьей 144 ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ, подпунктом "е" пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" (далее - Указ) возложено на Правительство Российской Федерации.

В целях реализации Указа и своих полномочий Правительство Российской Федерации поручило Минтруду России совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти внести предложения по базовым окладам по профессиональным квалификационным группам работников в 2015 году, в соответствии с пунктом 19 Плана мероприятий Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.